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              新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。

              第1阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)

              为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

              1、给新人?#25165;?#22909;座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

              2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

              3、直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专?#30340;?#21147;、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

              4、HR主管告诉新员工的工作职责?#26696;?#33258;身的发展空间?#20985;?#20540;;

              5、直接上司明确?#25165;?#31532;一周的工作任务,包括?#22909;?#22825;要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

              6、对于日常工作中的问题及时发现及?#26412;?#27491;(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作?#35757;?#22312;哪里;

              7、让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标?#26696;?#20104;工作压力。

              第2阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)

              转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

              1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

              2、最好将新员工?#25165;?#22312;老同事附近,?#22870;?#35266;察和指导;

              3、及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;

              4、适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

              5、对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

              第3阶段:让新员工接受挑战性任务(31~60天)

              在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

              1、知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

              2、多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短;

              3、犯了错误?#22791;?#20854;改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

              4、如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。

              第4阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

              管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者?#31561;?#20047;表扬的技巧,而表扬?#35805;?#36981;循三个原则:及时性、多样性和开放性。

              1、当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及?#22791;?#20104;表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

              2、多?#20013;?#24335;的表扬?#20984;?#21169;,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

              3、向公司同事展示?#29575;?#30340;成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性。

              第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

              对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进?#22411;?#38431;合作,如何融入团队。

              1、鼓励?#29575;?#31215;极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后做出表扬?#20984;?#21169;;

              2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

              3、与新员工?#25945;?#20219;务处理的方法与建议,当?#29575;?#25552;出好的建议时要去肯定他们;

              4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

              第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

              当度过了前3个月,?#35805;?#26032;员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

              1、帮助?#29575;?#37325;新定位,让?#29575;?#37325;新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,?#19994;阶?#24049;的目标和方向;

              2、时刻关注新?#29575;簦?#24403;?#29575;?#26377;负面的情绪时,要及时调整,要对?#29575;?#30340;各个方面有敏感性;当?#29575;?#38382;道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

              3、让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚?#40723;?#32858;人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

              4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求?#26680;?#26102;随地激励?#29575;簦?/p>

              5、开始适度放权让?#29575;?#33258;?#22411;?#25104;工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位。

              第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

              6个月过去了,是时候帮?#29575;?#20570;一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈?#35805;?#21253;括下面的六个步骤:

              1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

              2、绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

              3、领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

              4、协助?#29575;?#21046;定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

              5、为?#29575;?#20105;取发展提升的机会,多与他?#25945;治?#26469;的发展,至少每3-6个月给?#29575;?#35780;估一次;

              6、给予?#29575;?#21442;加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。

              第8阶段:全方位关注?#29575;?#25104;长(每一天)

              度过了前90天,?#35805;?#26032;员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子。

              1、关注新?#29575;?#30340;生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生?#24742;?#26102;多支持、多沟通、多关心、多帮助;

              2、记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的?#30475;?#31361;破,给?#30475;?#30340;进步给予表扬、奖励;

              3、每月举办一次各?#20013;?#24335;的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信

              信息来源:咨询公司

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              华为的新员工入职是如何培训的?

              新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。

              第1阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)

              为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

              1、给新人?#25165;?#22909;座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

              2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

              3、直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专?#30340;?#21147;、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

              4、HR主管告诉新员工的工作职责?#26696;?#33258;身的发展空间?#20985;?#20540;;

              5、直接上司明确?#25165;?#31532;一周的工作任务,包括?#22909;?#22825;要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

              6、对于日常工作中的问题及时发现及?#26412;?#27491;(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作?#35757;?#22312;哪里;

              7、让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标?#26696;?#20104;工作压力。

              第2阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)

              转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

              1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

              2、最好将新员工?#25165;?#22312;老同事附近,?#22870;?#35266;察和指导;

              3、及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;

              4、适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

              5、对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

              第3阶段:让新员工接受挑战性任务(31~60天)

              在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

              1、知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

              2、多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短;

              3、犯了错误?#22791;?#20854;改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

              4、如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。

              第4阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

              管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者?#31561;?#20047;表扬的技巧,而表扬?#35805;?#36981;循三个原则:及时性、多样性和开放性。

              1、当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及?#22791;?#20104;表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

              2、多?#20013;?#24335;的表扬?#20984;?#21169;,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

              3、向公司同事展示?#29575;?#30340;成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性。

              第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

              对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进?#22411;?#38431;合作,如何融入团队。

              1、鼓励?#29575;?#31215;极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后做出表扬?#20984;?#21169;;

              2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

              3、与新员工?#25945;?#20219;务处理的方法与建议,当?#29575;?#25552;出好的建议时要去肯定他们;

              4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

              第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

              当度过了前3个月,?#35805;?#26032;员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

              1、帮助?#29575;?#37325;新定位,让?#29575;?#37325;新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,?#19994;阶?#24049;的目标和方向;

              2、时刻关注新?#29575;簦?#24403;?#29575;?#26377;负面的情绪时,要及时调整,要对?#29575;?#30340;各个方面有敏感性;当?#29575;?#38382;道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

              3、让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚?#40723;?#32858;人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

              4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求?#26680;?#26102;随地激励?#29575;簦?/p>

              5、开始适度放权让?#29575;?#33258;?#22411;?#25104;工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位。

              第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

              6个月过去了,是时候帮?#29575;?#20570;一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈?#35805;?#21253;括下面的六个步骤:

              1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

              2、绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

              3、领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

              4、协助?#29575;?#21046;定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

              5、为?#29575;?#20105;取发展提升的机会,多与他?#25945;治?#26469;的发展,至少每3-6个月给?#29575;?#35780;估一次;

              6、给予?#29575;?#21442;加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。

              第8阶段:全方位关注?#29575;?#25104;长(每一天)

              度过了前90天,?#35805;?#26032;员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子。

              1、关注新?#29575;?#30340;生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生?#24742;?#26102;多支持、多沟通、多关心、多帮助;

              2、记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的?#30475;?#31361;破,给?#30475;?#30340;进步给予表扬、奖励;

              3、每月举办一次各?#20013;?#24335;的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信

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